김포시는 인사승진의 기준을 실적 가산점의 배분기준, 지방공무원 평점기준(규칙) 김포시 공무원 인사규칙등을 근거로 인사승진을 하고 있다고 정보공개 청구에서 밝히고 있다.

그러나 김포시의 공무원들은 누구든지 규정과 규칙에 의해 승진이 되는 것이 아니고 아부와 아첨에 의한 연공서열에 의한 승진이라는 점에 대해서는 부인하는 공무원이 없다. 즉, 능력이 있는 공무원에게 물어봐도 “저는 아직 승진대상이 아닙니다.”는 근거로 “연수가 미달”이 주된 사유로 답변을 한다.

승진을 함에 있어서 연공서열을 무시할 수는 없는 것이므로 연공서열과 성과주의에 의한 능력을 감안한 “혼합형”승진제도를 도입할 것을 제안한다.

▲목표가 있어야 한다. 목표는 안정성과 예측가능성을 유지하면서도 성과와 직무역량을 반영해 김포시 공무원조직의 효율성을 높이고, 공무원들에게는 동기부여를 높일 수 있기 때문이다. 여기에는 원칙이 있어야 한다.

▲원칙은 공정성이고 공정성은 투명한 기준을 말한다. 투명한 기준이 없으면 승진에 대한 불만이 터져나오고 이는 조직의 갈등으로 변질되기 때문이다. 김포시의 공무원의 익명게시판이 사라지게 된 원인이기도 하다. 투명한 것만이 전부가 아니다. 다양성이 있어야 하고 다양성은 정량, 정성의 혼합을 의미한다. 한꺼번에 시행하면 인사잡음이 발생하므로 점진적 전환으로 충격을 최소화할 필요가 있다.

▲핵심구조로는 가중치의 모델이 필요하다.
기본틀이 있어야 하고(예시 가중치, 조직상황에 따라 조정가능)
연공(근속연수) 점수는 30~50%의 사이
직무성과(성과지표)는 30~50%의 사이
역량평가(역량과 리더쉽) 20~30% 사이가 될 수있다.

또 다른 예시는 보수적으로 연공 50%, 성과 30%, 역량 20%
균형형 예시는 연공 40%, 성과 35%, 역량 25%
공격적 예시는 성과를 중시하는 것이므로 연공30%, 성과 50%, 역량 20% 정도를 말한다.

▲ 각 구성요소의 세부설계가 있어야 한다.
1. 연공점수 산정은 근속연수 기반점수(예, 매년 1점, 이 경우에도 상한설정필요)
2. 보정이 있어야 한다. 동일직급 내 불연속(휴직, 육아유직 등 불이익 방지를 위한 보정 계수가 필요하다.
3. 세부설계의 기능은 안정성과 예측가능성을 제공하게 되므로 인사에 대한 공정성을 담보할 수 있게 된다.

▲ 성과점수는 지표가 있어야 한다. 지표는 직무별 핵심성과지표+역량기반 목표가 된다.

평가의 주기는 연 1회(중간평가를 포함) 가중치는 정량지표 60%, 정성지표 40%정도가 권장이 된다.

증빙은 업무성과 리포트, 프로젝트결과, 시민 만족도등이 이에 해당한다.

▲ 역량평가는 항목, 방법, 개발연계가 된다. 항목은 문제해결, 리더쉽, 협업능력, 전략적 사고등 직무핵심역량이 된다.

방법은 360도 피드백(상사, 동료, 부하)+ 역량인터뷰 또는 사례기반 평가가 방법이 된다.

개발연계는 낮은 역량은 승진 전 교육, 멘토링 조건으로 연계를 할 수 있다.

▲ 자격과 조건은 필수요건에 해당한다. 기본자격은 일정기간 근속(예 최소 3년) 직무교육의 이수등이 이에 해당한다.

불가피한 배제요건으로는 중징계의 이력 등은 일정기간 승진이 제한된다.

▲ 보완장치(공정성, 투명성 확보)로는 표준화된 메뉴얼과 평가지침이 있어야 하고, 평가자 교육을 의무화 해야 한다.

이의신청절차가 있어야 한다. 평가결과 통보후 이의신청 기간을 주어야 한다.(예 14일) 외부감사와 모니터링이 있어야 하고 이는 주기적 제도로 점검을 해야 한다.(예 3년 주기를 권장)

이런 보완형의 인사시스템으로 제도를 개선할 필요가 있다. 무사안일주의는 시민들이 피해를 보고, 이는 예산의 남용으로 이어지는 경우가 대부분이기 때문이다. 지금의 승진제도를 조금만 더 세부적으로 관찰하면 얼마든지 개혁할 수 있다.